איך מתמודדים עם נחשול ההתפטרות הגדול? גמישות

אם הייתי צריך לפשט את הסיבה להתפטרויות הייתי אומר שהגל נוצר עקב הפער בתפיסת המציאות החדשה.

איך העובדים רואים את זה מול הארגונים. במקומות בהם הפער גדול שם קיימת עזיבה (או אי חזרה).

הרי אי אפשר להתכחש לשיבוש שיצרה המגפה. אנו נמצאים במציאות חדשה. רבים מאיתנו חשים את זה בפן האישי ובפן המקצועי. גם בארגונים רואים את השינויים אבל הם לא ממש רוצים להשתנות. ארגונים לא באמת מבינים כי הלך הרוח של העובדים קיבל תפנית, גם בעבודה וגם מהציפיות שיש להם ממקום העבודה.

רוב התאמות שארגונים עושים היום הן בעיקר קוסמטיות ולא מהותיות. אם נותנים יום או יומיים לעבוד מרחוק אבל שום דבר אחר לא משתנה, הרי למעשה לא קרה דבר. כלום.

אי אפשר להתנהל במציאות חדשה עם כללים ישנים.

יש דיבור ההולך ומתפתח שהמפתח לצמצום הפער התפיסתי בנוגע למציאות החדשה היא הגמישות.

סקר גלובלי של EY מצא כי יותר ממחצית מהעובדים ישקלו לעזוב את מקום עבודתם אם לא תינתן להם צורה כלשהי של גמישות או בסקר של גרטנר, 43% מהעובדים דירגו שעות עבודה גמישות במקום הראשון כמחולל יעילות.

תרבות של גמישות היא מושג רחב הנוגע בכל האינטראקציות עם העובדים -

>> גמישות במקום - לעבוד מאיפה שמעדיפים

>> גמישות בשעות - העובדים בוחרים מתי לבצע המשימות

>> גמישות בהיקף משרה - לאפשר לעובדים לצמצם הקונפליקט בין בית-עבודה (עדיף שעובדים ירדו ל שלושת רבעי משרה מאשר יתפטרו)

>> גמישות שאינה פוגעת בביטחון התעסוקתי - חיזוק האמון בין הארגון והעובדים כי הגמישות לא תפגע בהתפתחות העובד.ת (או במשכורתו.ה)

הגמישות צריכה להיות חלק ממדיניות רוחבית של הארגון, לא נתונה ל"טוב ליבו" של מנהל כזה או אחר. הארגון צריך לקבוע אסטרטגיה השומרת על האינטרסים שלו (התפוקה לא תפגע ועבודת צוות תשמר) ושל העובדים (המצפים, במיוחד כיום, שיקשיבו לדרישות שלהם).

הבסיס הוא מיפוי צרכים וחיזוק התקשורת, גמישות בחמישה צעדים:

1. לפתח מדיניות המסכמת את ציפיות הארגון, איך הארגון רואה את מגבלות העבודה הגמישה. למשל - כמה פעמים בשבוע צוותים חייבים להיפגש פנים אל פנים, אלו משימות חייבות להתבצע במקום העבודה, שעות ליבה בהן כולם זמינים, איך מתבצע הדיווח, איך מתבצעות פגישות עבודה שוטפות.

2. להבין איך העובדים רואים את העבודה הגמישה, להקשיב לעובדים - ביצוע סקרים, שיחות, סדנאות, מפגשים או כל כלי אחר בו העובדים יכולים להביע את דעתם על המדיניות ולהציג את רצונותיהם לגבי צורת העבודה.

3. לאפשר לעובדים לתכנן ולקבוע עבור עצמם את שעות/ ימי העבודה (במגבלות מדיניות הארגון). תכנון שקוף בו כולם יכולים לראות תכנון העבודה .

4. לקבוע מערכות מדידה חדשות להערכת העובדים והעבודה. מדידה המתאימה למציאות החדשה ולגמישות אותה נותן הארגון (למשל מדידה על פי תפוקות ולא שעות)

5. לתת סביבה של גמישות – לתמוך בעובדים בציוד, יישומים דיגיטליים וכל דבר המאפשר להם לבצע העבודה.

קיימות טכנולוגיות התומכות בתפעול העבודה הגמישה ומאפשרות לארגון לבצע הרבה מהנושאים שהוזכרו מעלה.

נשמע פנטסטי מידי? אידיליה לא מציאותית? אז הנה שתי דוגמאות לארגונים שעושים את זה:

ג'נרל מוטורס יצאה עם תוכנית בשם 'work appropriately', מנכ"לית התאגיד הסבירה את מהותה "לעבוד בצורה הולמת היכן שהעבודה מאפשרת. לעובדים יש את הגמישות לעבוד היכן שיש להם את ההשפעה הגדולה ביותר על השגת היעדים שלנו... זה תלוי במנהלים להתמקד בעבודה, לא במקום, ואנו נספק את הכלים ומשאבים הדרושים כדי לקבל את ההחלטות הנכונות כדי לתמוך בצוותים שלנו."

גם חברת התעופה דלתא מאפשרת לעובדים לבחור את המשמרות שלהם (בעזרת יישום דיגיטלי) עם הרשאות בהתאם לוותק. לבצע ההחלפות כל עוד היקף השעות הנוספות לא גדל וכללי בטיחות לא מופרים. דוגמא נהדרת שעבודה גמישה היא לא רק לעובדי ידע אלא גם בתעשייה ובשירותים.

לסיום, אני באמת חושב שגמישות היא צורך בסיסי במציאות החדשה. תפיסה הנותנת מענה לשינויים שהתרחשו, מתרחשים ויתרחשו בסביבת העבודה העתידית. המאמצים הראשונים של רעיון הגמישות יהיו המרוויחים הגדולים.