top of page
הרשמה לקבלת עידכונים

תודה על ההרשמה

המציאות החדשה מחזקת הצורך בניהול נשי


בעקבות השיבוש שהביאה המגיפה נוצרה מציאות חדשה בארגונים. הכל שונה, הכל חדש והעתיד לא ברור.

בנקודת פתיחה זו, מול אי הוודאות, כאשר בוחנים מי יכול להוביל את התמודדות הארגון, אין הבדל בין גברים או נשים. אם לדייק, מלבד ההטייה התרבותית נגד נשים, אין למנהל גבר שום יתרון על מנהלת אישה.

זה לא משנה אם המנהל פיקד על צוותים בעורף האויב או הוביל מבנה מטוסים או אפילו סגר עסקת מיזוג נועזת, כאשר עומדים בקו אחד מול הלא נודע למוטיב הכוח, הניסיון והמומחיות אין משמעות.


רגע לפני שאסביר הטענה, אני רוצה להפריך את נושא ההטיה הלא מודעת. התפיסה שנשים בוחרות לא לשאוף למעלה אינה נכונה ולא מוצדקת. זה חיבור של סטריאוטיפים ותפיסות אשר יצרו נקודת מבט מוטעית. מחקרים מוצאים כי נשים נתפסות בעיני מנהליהן, במיוחד הגברים, כיעילות בכל תחום פונקציונאלי בארגון כולל בתפקידיי גברים מסורתיים. זה רק מחזק את הכתוב, במציאות החדשה אין עדיפות לגברים על נשים.

אז אם אין עדיפות מגדרית, אולי נבדוק מי יכול להוביל השינויים, למי היכולות המתאימות? פה עולה תמונה ברורה, במציאות היום ליכולות ולמיומנויות המיוחסות לנשים יש סיכוי גדול יותר להצליח בהובלת ההתמודדות עם המצב.

5 נקודות קצרצרות להמחשה.


#1 האתגרים של המציאות החדשה דורשים סוג אחר של הובלה, שונה מההובלה המסורתית המבוססת על פיקוד ושליטה. ברגע שהכל לא ברור, נדרשת מנהיגות הקשורה לגמישות מחשבתית, הקשבה, שיתוף פעולה, אכפתיות והכרה. כל אלה מאפיינים של ניהול נשי. גם שיתוף דעות, ניצול חוכמת האנשים ושימוש באינטליגנציה קולקטיבית לא פוגעים בהחלטיות של המנהלת כמנהיגה, להפך, הם מאפשרים תהליך קבלת החלטות רחב אשר הופך להיות הרבה יותר מוצלח מההחלטות המתקבלות על ידי אדם אחד או צוות מצומצם המאפיין הובלה גברית.


#2 לאורך השנים אמרו על נשים שהן אדיבות ודואגות, תכונות שלא מתאימות למנהיגות. טענו שמי שמתנהלת בצורה אכפתית ורכה לא יכולה להוביל בצורה אפקטיבית. והנה הגיעה המגיפה, מצבם של העובדים השתנה ועולה הצורך שלהם לקשר רגשי, תמיכה והבנת המצב שנמצאים. הטיפול "הרך" באנשים מוכיח את עצמו הרבה יותר מהתנהלות קשוחה ומאצ'ואיסטית. מחקרים מוכיחים כי נשים מנהלות נוטות יותר לטפח את פוטנציאל העובדים שלהם, להדריך אותם ולתת יותר הזדמנויות מכיוון שהאגו שלהן פחות עומד בדרכן והן יותר ממוקדות בתוצאות. זאת מול תפיסת המנהלים הגברים הרואים במנהיגות יעד בקריירה, ומחפשים הישגים אישיים. דבר שגורם להם להיות יותר ממוקדים בעצמם ונוטים להוביל על פי תפיסה נרקיסיסטית ואנוכית.


#3 כאשר מדברים על הנעת עובדים בזמן שינויים, לנשים יתרון משמעותי. מחקרים אקדמיים מראים כי נשים, בשונה מגברים, נוטות להוביל באמצעות השראה, שיפור עמדותיהם של העובדים, והנעה בעזרת משמעות ותכלית (ולא באמצעות מקלות וגזרים). נשים משתמשות ביכולות אינטליגנציה רגשית ואמפטיה המתמקדות בשינויי צורת חשיבה ולא בדרישה לשינויי התנהגות. הובלה מסוג זה קונה את לבם של העובדים, משפרת את הלויאליות שלהם ומחזקת את החיבור של העובדים לעשייה. אלו הנתיבים הקריטיים להשגת רמות גבוהות יותר של מעורבות צוות, שיפור ביצועים ופרודוקטיביות.


#4 גם ענווה היא תכונה נשית ביסודה, היום היא הכרח. ללא ענווה קשה מאוד למנהלים להכיר בטעויות שלהם, ללמוד מניסיון, לקחת בחשבון דעות של אחרים, ולהיות מוכנים לשנות ולהשתפר. בהרבה מהמקרים נושא זה לא נדרש ממנהלים גברים אשר עד כה והם קיבלו "פטור" מהסביבה למרות שהיום ענווה היא מוטיב קריטי ביעילות מנהיגותית.


#5 כאשר ההתנהלות הארגונית משתנה ואי הוודאות דומיננטית, נדרש לפתח תצורות חדשות של צוותים הפועלים בהצלחה במצב החדש. בניית אמון היא אחת הפעולות הבסיסיות בתהליך ההקמה. האמון נבנה כאשר קיימת רמה גבוה של הקשבה, תקשורת, אמפתיה ותמיכה רגשית (שוב, תכונות המיוחסות לניהול נשי). נשים נוטות לתקשר בסגנון דמוקרטי והשתתפותי בעוד שגברים הם יותר אוטוקרטים או פיקודיים. כאשר ההובלה תנוהל על בסיס יושרה, חוסר שיפוט, קבלה, סבלנות ועוד, חיבור האנשים, האפקטיביות והביצועים ישתפרו. למעשה יש בידי המנהלת-מובילה את כל מה שאפשר להעניק על מנת להניע מעורבות עובדים, להגביר חדשנות ולחזק צמיחה.


שוב, זה ממש על קצה המזלג, יכול לדבר שעות על הנושא ויש מספיק תוכן. חשוב לי בעיקר להעביר את המסר

דבר אחרון, פנייה לנשים. מחקרים הציגו כי אתן מעריכות את עצמכן בחסר, מספיק עם זה ודי. יש לכן את כל היכולות להתמודד על כל משרה, גם אם זה לא תואם ב 100% לדרישות, היכולות המולדות שלכן מחפות על הפער.

コメント


קטגוריות
bottom of page