נחשול ההתפטרות הגדול

שינויים בהעדפות תעסוקה החלו עוד לפני המגיפה, בעיקר עקב כניסת הדור הצעיר לשוק.

הקורונה העצימה את התופעה עם מגמה הולכת וגדלה של עובדים העוזבים את מקום העבודה או לא חוזרים מהחל"ת. זו המציאות היום - תוצאות סקרים ומחקרים על שוק העבודה האמריקאי מלאים בנתונים – סקר גאלופ מדבר על 48% מהעובדים המחפשים הזדמנויות חדשות. הלשכה האמריקאית לסטטיסטיקת העבודה (BLS) מדברים על שיעור התפטרות של 2.9% וסקר של מקינזי מצא כי 80% מהעובדים יעזבו למקום עבודה עם ערכים של גיוון, הכלה ושוויון

מול הגל העצום הזה עומדים הארגונים ובעיקר מתבכיינים כמה קשים האתגרים היום. תכלס לא עושים הרבה, אולי פעילויות מקומיות.

לחזק את מערך הגיוס או להקשיב לעובדים לא נותן את המענה הנדרש לתופעה. יש להסתכל על השינויים בהעדפות העובדים, להבין אותם ולבצע פעולות מערכתיות לשימור, מחוברות ומשיכת עובדים חדשים

הנה, בצורה טלגרפית, נושאים שצריך לחשוב עליהם -

#1 להעלות את השכר או לתת הטבות – אולי הבורד לא יאהב את זה היות וזה נושא המעלה את סעיף ההוצאה על שכר. מאידך, ההפסד לתפוקה עקב מחסור בכח אדם או השקעות עתק בגיוס משפיע לא פחות על השורה התחתונה ( גאלופ מצאו שהפגיעה בפרודוקטיביות עקב התנתקות עובדים שווה ל 18% מהשכר השנתי שלהם) בנוסף אחד משינויי התפיסה המוחשיים ביותר בעקבות המגפה, העובדים לא מוכנים יותר להיות עבדים ודורשים יותר תמורה.

#2 לחזק את העבודה הגמישה – לאפשר לעובדים לבחור את מקום ביצוע העבודה (כמובן בהלימה לפעילות הארגון) – נושא שמדובר לא מעט. חשוב להדגיש שזמן הגעה ארוך ופקוק לעבודה הוא אחד מגורמי השחיקה העיקריים. עבודה גמישה היא ברת תכנון, מקבלי ההחלטות צריכים רק לשנות תפיסה ולשחרר.

#3 להשקיע בחוויית עובד – עוד נושא שמדברים עליו המון ועושים בו מעט. שילוב של הוספת יישומים דיגיטליים לשיפור העבודה והתמיכה בעובדים יחד עם שינויי תפיסה על אוטונומיית העובדים בסביבת העבודה. נושא חשוב זה מסייע בתפעול השוטף, מחוברות העובדים ומיתוג מעסיק

#4 לנסח מחדש את תכלית הארגון – השוק השתנה כמו גם הצרכנים והלקוחות, מומלץ לארגונים להבין במציאות הנוכחית מה הם מביאים לשוק וללקוחות, לחבר את העובדים ולתת להם סיבה להגיע לעבודה.

#5 לפתח את המנהלים וההנהלה – קיים נתק בין המציאות החדשה ובין תפיסות ישנות של מקבלי ההחלטות. הפער הזה יוצר בעיות מנהיגותיות עצומות וגורמות לבעיות בהובלת העובדים ואי חיבור שלהם למקום העבודה. מישהו צריך להעיר את האנשים בקומות העליונות.

#6 להיערך לכניסה מאסיבית של דור Z - בעיקר לשינוי התפיסתי של המעבר בין מקומות עבודה. אם דיברו פעם על שנתיים אז היום זה כבר פחות. בנוסף צפויה התנגשות עם מנהלי דור ה X על אופן ביצוע העבודה ונקודת הראיה על פרודוקטיביות.

#7 להשתמש בפרילנסרים – 'כלכלת הפרינסרים' (gig economy) היא לא רק סיסמא. אפשר למלא חוסרים בעובדים על ידי רכישת שירותים ממקצוענים חיצוניים. שוב, זה משהו הדורש חשיבה מחדש על יחסי עובד-מעביד. כמו שהשוק משווע לעובדים כך הפרילנסרים משוועים לעבודה.

#8 תוקירו את פעילות העובדים – נושא ההוקרה (recognition) הוא נושא מאוד חשוב. עובדים צריכים לדעת בשוטף, לא רק באירועים מיוחדים/ שנתיים, כי הארגון רואה את פועלם ומודה להם על התרומה להצלחת המשימות. תרבות הלייקים (לטוב ולרע) הפכה את נושא המשוב החיובי לנורמה. הוקרה היא זריקת מוטיבציה לעובדים/ צוותים והבנה שהארגון רואה אותם. תודה Michal Borenstein על התוספת החשובה הזו להתנהלות השוטפת מול העובדים

זו רק סקירה שטחית על מנת להדגיש את הצורך, ולהמחיש את החשיבות של חשיבה אסטרטגית מחודשת על אופי העבודה וסביבת העבודה.

מקור התמונה – מאמר מעולה של Fortune -

https://fortune.com/2021/10/21/the-great-resignation-is-no-joke