עבודה מרחוק - ההתפכחות

הצלחת העבודה מרחוק בתקופת הסגר הראשון הייתה מפתיעה.

למרות האילוצים הייתה המשכיות בעבודה, התפוקה כמעט ולא נפגעה, העובדים התגייסו וביצעו את המשימות שלהם במקביל להתמודדות עם הסחות הדעת של הבית ולהטוטנות בטיפול בילדים. המנהלים נדהמו עד כמה העובדים שלהם ביצעו המשימות מרחוק, והפרודוקטיביות נשמרה. לא מעט ארגונים הודיעו שהם יאמצו את העבודה מרחוק כחלק מהתנהלות השוטפת, וחלקם אף יוותרו לחלוטין על שטחי המשרד הפיזיים שלהם.

והנה, עם המעבר לשיגרה בצל המגיפה, מתחילים להופיע סדקים בהתלהבות - משימות אורכות יותר זמן, הדרכות הופכות למסובכות, תנאיי העסקה מורכבים ועולים קשיים בשילוב עובדים חדשים. יותר ויותר פרסומים עוסקים בחשש של מנהלים מירידה ברמת מחוברות העובדים לארגון וכל נושא פיתוח הדור הצעיר אשר לא יושבים לצד ותיקים ולא סופגים את הלך הרוח ואופן ביצוע העבודה.

המושג לעבוד מהבית הוא כבר חלק מהז׳רגון אבל בפועל המצב עדיין לא יציב. רוב הארגונים עדיין לא מצאו את האיזון הנכון בין עבודה פיזית ומרחוק.

לכולם ברור שחייב להיות תמהיל כלשהו, השאלה היא איך לחלק.

משרד המדע והטכנולוגיה מתהדר בזה שהוא המשרד הממשלתי הראשון שיעבור לעבוד בקפסולות (שזו מילה נוראית בעיני אבל זה לפוסט אחר) ויצא בהצהרה כי יחלק את עובדי המשרד ל 2 קבוצות כאשר כל קבוצה עובדת שבוע אחד מהבית ושבוע שני מהמשרד. זאת דוגמא לחלוקה אחוזית אשר היא פתרון קל אבל לא בטוח שנותן מענה לצרכים הארגוניים. חלוקה יחסית לא מאפשרת למלא את המשימות עם העובדים הנדרשים להן.

כאשר צריך לדרג צורות העבודה בית-משרד, צריך לחשוב אחרת. לא ליניארית אלא בצורה דיפרנציאלית:

>> למפות את העובדים/ תפקידים

>> לחלק את העובדים לפי צוותים, צרכים או משימות.

>> להבין מי מהם יכולים לבצע את משימותיהם מרחוק ומי נדרש לעבודה במשרד

>> אפשר להעמיק ולחלק בתוך הצוותים, למצוא האיזון בין עבודה יחידנית ובין האינטראקציה הכלל ציוותית.

כך לבנות תוכנית מדורגת המשלבת צורות עבודה שונות אשר לוקחת בחשבון ההתנהלות הארגונית ונותנת מענה לצרכים היומיומיים, גם של הארגון וגם של העובדים.

אותו דבר בתהליכים ארגוניים בהם נדרשת נוכחות פיסית של העובדים על מנת שיהיו אפקטיביים - קליטת עובדים חדשים (onboarding), חניכה, חלק מהדרכות, חיזוק הזיקה בין העובדים המנהלים והארגון ועוד. צריך לאתר ולהחליט אלו תהליכים אפשר לבצע מרחוק או שנדרשת נוכחות פיסית של העובדים על מנת שיצליחו. גם כאן החלוקה מתבצעת מול ניתוח צרכים ואפקטיביות.

לסיום, רוצה להדגיש נקודה חשובה שלא מדברים עליה מספיק והיא קריטית להצלחת/ כישלון העבודה מרחוק- יש לשים לב לתחושת הבדידות של העובדים. מקום העבודה, מעבר למשימות, הוא המקום עם אינטראקציות חברתיות שאנשים חווים במשך היום. אי אפשר לגשר על החוסר באינטראקציות דרך הזום. זה נושא חמקמק שיש לתת עליו את הדגש ולהיות ערים לסימנים בפגיעה בחוסן הנפשי של העובדים. הנושא רחב, חשוב שיהיה במודעות. כמו בשיר של שלמה יידוב - מבדידות אנשים הופכים קשים// מעטים יוצאים ממנה נשכרים

עכשיו, עם התחלת הסגר השני, יש הזדמנות לארגונים לבחון לעומק, מתוך ניסיון עבר, איך ניתן לחלק את כוח העבודה לסביבות עבודה שונות