Purpose, תכלית בארגונים

תכלית הפכה להיות אחת המילים הפופולריות בעולם העיסקי. באמזון, למשל, מצאתי כ 420 ספרי ניהול/ עסקים/ מנהיגות שיצאו לאור החל מ 2010 (ורק באנגלית) עם המילה Purpose בשם הכותר. זו באמת מילה חזקה ולא פלא שכל תחום משתמש במילה לחיזוק הפעילות שלו. אנשי השיווק מדברים על הגדרת התכלית של המותג לחידוד הייחודיות שלו, הערך שמביא לשוק והסיפור שמספר ללקוחותיו. אנשי הקריירה מדברים על איתור התכלית אישית בחיפוש אחר המשרה המתאימה ביותר ועוד. אני רוצה להתמקד בהגדרת התכלית בפן הארגוני, תהליך בו הארגון מגדיר מה הוא עושה והסיבה עבורה הוא קיים. איקאה עוזרת ליצור חיי יום-יום טובים יותר עבור אנשים רבים To create a better everyday life for the many people

לגו מפתחת את היצירתיות של הילדים באמצעות משחק ולמידה The development of children’s creativity through play and learning

קוקה קולה מרעננת את העולם Refresh the world

בניגוד לתהליכי חזון שהיו אופנתיים בניינטיז בהם נבנה משפט פומפוזי שנתלה בכל משרד, אבל אף אחד לא שם לב אליו, הגדרת התכלית שונה. זה לא "להיות החברה המובילה בשוק " או "להיות רווחיים וחותרים למצוינות" או "לטפח נאמנות בקרב הלקוחות". זה גם לא קשור לתוכניות עבודה/ מטרות/יעדים. תכלית היא תיאור העשייה היומיומית, היא ההוויה של הארגון, היא מתארת מה הארגון נותן לשוק, לסביבה, לצרכנים. מעבר לפעילות הארגונית או העיסקית, להגדרת תכלית יש קשר ישיר לשביעות רצון העובדים. בניגוד למשפטי החזון אליהם העובדים לא התחברו כי היו משפטים קרים, גנריים ולא נוגעים, תכלית פונה לרגש. כאשר הארגון מתאר את מה שהוא עושה, העובדים מרגישים איך הפעילות היומית שלהם תורמת לעשייה של הארגון ומתפתחת גאווה להיות חלק מ-. כאשר עובדים חשים את התרומה שלהם (ולא סתם באים לעבוד) זה מחזק את הזיקה שלהם לארגון. על פי תפיסתי, חיזוק הזיקה יכול למנוע מצב בו עובדים יתחילו לחפש את ההזדמנות הבאה כבר אחרי שנה וחצי. פשוט, הם יהיו מרוצים וירגישו שהם ממשים את עצמם בארגון. גם לגבי סביבת העבודה העתידית יש לתכלית תפקיד. ברגע שיש לארגון מסר אחד שאליו כולם מתחברים, זה ממזער את הטלטלות עם כניסת האוטומציה. קיימת הבנה איך שילוב הטכנולוגיה מחזקת את תכלית הארגון ומשפרת את העשייה שלו. כמובן שלא הכל ורוד כפי שאני מתאר, אבל זה בהחלט זה יכול להוריד רמת הזעזועים מהשיבושים המתרחשים, ויחד עם האיגייג'מנט של העובדים זה תורם לגמישות תפעולית המצמצמת את האפקט של השינויים. תהליך הגדרת התכלית הוא תהליך המבוסס על הקשבה ושיתוף. זה לא כמו החזון בו מספר מנהלים יחד עם המנכ"ל קובעים לאן רוצים להגיע. תכלית יכול להיות תהליך שמתחיל מלמטה, כל אחד יכול להציע את התכלית על פי תפיסתו ושילוב דעות וחשיבה משותפת יוצרת מסר שכל אחד יכול להתחבר אליו. . מה שיפה בתכלית שלא צריך לחכות לפעילות כלל ארגונית על מנת לקבוע אותה. כל יחידה יכולה לקבוע את התכלית שלה (בהלימה לערכי הארגון). למשל HR יכול לקבוע כי התכלית שלו זה "לתת לעובדים להרגיש בבית", מטרה משותפת המחברת בין עובדי המחלקה ועוזרת להם להבין איך הם תורמים למימושה. אפרופו HR, לתפיסתי זו היחידה הארגונית האמונה על הובלת התהליך הכלל ארגוני - החיבור בין עשייה לעובדים. . תתחילו לחשוב בשביל מה אתם קמים בבוקר לעבודה, מה העבודה נותנת ואיך אתם תורמים לעבודה.