את התמונה הוצאתי מהבוידעם כדי לחזק מסר בדיון באחת הקבוצות. זה סלייד מתוך המצגת הראשונה שהכנתי בנושא רשתות חברתיות פנים ארגוניות. אחרי ששיתפתי חשבתי לעצמי שזה לא יאמן שאחרי 8 שנים עדיין מתעסקים באותה דילמה שהתוצאה שלה הפכה לאקסיומה – לפתוח קהילות בארגון ולחכות לעובדים שישתתפו נדון לכישלון.

לצערי הרב, על פי מיטב ידיעתי, אין כמעט סיפורי ההצלחה בשוק הישראלי בהקמת רשתות חברתיות ארגונית וקהילות עובדים. יש לא מעט סיבות: גישת בכירים ומנהלי ביניים, תפיסת ה"יהיה בסדר", חשיבה מוטעית שסושיאל הוא משהו שלא צריך לתכנן ועוד. מעבר לזה עולות טעויות חוזרות ונשנות אשר קוברות כל יוזמה לחיבור עובדים בקהילות.

חמש טעויות שכיחות -

. 1. מיקוד ברעיון הקהילה ולא במשתמשים – יוזמי הקהילה הארגונית בטוחים שבגלל שהעובדים מביעים רצון שיהיה כלי שיוכל לחבר אותם, מספיק לשים את הכלי וכולם ירוצו להשתתף. נותנים לעובדים פתרון לחיבור ושיתוף מידע ובטוחים שישתמשו בו. יש דבר אחד ששוכחים, בניגוד לקהילות הציבוריות בהם המשתמשים בוחרים להתחבר, בקהילות פנים ארגוניות צריך לשכנע את העובדים להצטרף, צריך ליצור אינגייג'מנט מאפס. העובדים לא יכנסו אם לא יקבלו ערך. רעיון הקהילה יכול היות מעולה אבל זה לא מספיק. צריך לחשוב על התועלת לעובדים. פה צריך להיות עיקר המיקוד, לתכנן תוכן אשר יעזור לעובדים או ישפר את ביצוע בעבודתם .

. 2. פעילות מקומית ללא חיבור ליעדי הארגון/ יחידה – קהילה ארגונית אינה עומדות בפני עצמה, היא חלק מהאקוסיסטם הארגוני. הרבה פעמים מקימים קהילה בלי לחשוב איפה זה מתחבר לארגון. הניתוק הזה משפיע על מעמד הקהילה בארגון, הרצינות שלוקחים אותה ואפילו מידת ההצטרפות של העובדים. הפתרון מגיע משני כיוונים עיקריים: הראשון לבדוק, עוד בזמן תכנון ההקמה, איפה הקהילה פוגשת את תכלית הארגון או היעדים שלו או יעדי היחידה הארגונית בה פועלת. דבר שיחבר את העשייה הארגונית לקהילה. זה לא טריוויאלי לרוב, אבל זה חשוב. הכיוון השני להפוך אותה לכלי עבודה דיגיטלי לשיתוף, תקשורת ולחיבור עובדים - לחבר את פעילות הקהילה לעשייה השוטפת (ולהיפך), ולנהל את כל הנושאים הקשורים לקהילה דרך הפלטפורמה ולא דרך המייל.

. 3. אין מעורבות מנהלים/ הנהלה –קהילות קמות לרוב מיוזמה של גורם אחד בארגון, יוזמה מקומית, סוג של "פעילות גרילה".מבלי לשלב את הדרגים הגבוהים. כבר אמרתי בעבר שאחד ההבדלים בין קהילות ציבוריות וקהילות עובדים היא תנועת הרשת. בעוד שרשתות ציבוריות צומחות מלמטה מעלה (bottom up), קהילות ארגוניות צומחות הפוך, מלמעלה מטה (top down). כאשר מנהלים יהיו מעורבים בקהילה, זה יניע עובדים להשתתף. זה מראה שההנהלה לוקחת ברצינות את הקהילה ועבור העובדים זו פלטפורמה להתבלט מולם. מעורבות הנהלה מעלה את הסיכוי להצלחה בעשרות מונים.

. 4. אי הקצאת משאבים ותקציב – קהילה לא תקום לבד. אם רוצים להקים מערך קהילות ולנצל את כל היתרונות שמביאות לארגון (ויש המון), צריך להשקיע. אם זה בהקצאת שעות עבודה ייעודיות להקמה ולניהול הקהילה ואם זה בתקציב עבור סעיפים קשורים (כמו תמרוץ/ פרסים, יח"צ ויעוץ). נכון, המצב לרוב קשה וצריך לחסוך, אבל לא במקרה הזה. קהילות מצליחות תורמות לשורה התחתונה של הארגון ול – well being של העובדים. אפשר לראות את זה כהשקעה שתניב רווח, זה לשנות את זוית הראיה.

. 5. קהילה לא מנוהלת –הסיכוי שקהילה תצליח ללא ניהול שוטף הוא אפסי. קורים מקרים רבים בהם מקימים קהילה ומניחים כי תנועת העובדים תניע אותה. לרוב, לאחר ההתלהבות הראשונית, ובעיקר עקב עומס העבודה, יורדת ההשתתפות והקהילה דועכת. *חייב* להיות גורם אשר ימשיך להניע את הקהילה, לעקוב אחר הדיונים, לעודד השתתפות, לקבל משתתפים חדשים, לעודד שיתופי תוכן, "לשמור על הגחלת" ועוד. הפיתוח והניהול של קהילות בכלל וקהילות ארגוניות בפרט חייבים להיות פרואקטיביים ולהוביל להצלחה.

פיתוח קהילות הוא תהליך מנוהל אשר צריך לשלב בין צרכי הארגון וצרכי העובדים

<רגע של שיווק עצמי> ארגונים אשר צריכים כיוון, עזרה, תמיכה בהקמת רשת חברתית ארגונית או הקמת קהילות במקום העבודה, אשמח לסייע