אחד האתגרים הגדולים בארגונים הוא מחוברות העובדים
בדו"ח האחרון של מיקרוסופט 52% מבני דור Y ו Z אמרו שהם שוקלים החלפת מקום עבודה השנה.
היום, כאשר ברור שתפיסת העובדים השתנתה, גם הארגונים צריכים להשתנות על מנת לחזק החיבור בין העובדים ומקום העבודה.
מילת המפתח היא גמישות.
לא, לא עוד פעם על סביבת עבודה גמישה.
גמישות היא הרבה מעבר לאיפה מתבצעת העבודה. הנושא עמוק ומלא רבדים. עבודה גמישה היא רק השכבה העליונה.
צריך לדבר על גמישות כתפיסה, כעדכון השקפות העולם הניהוליות, כבסיס להתנהלות ארגונית.
הדו"ח של מיקרוסופט נותן הצצה לסדרי העדיפות של העובדים כיום.
הנתונים בדו"ח מחזקים התחושה שנדרש שינוי מחשבתי אצל המעסיקים - להוריד את החשיבה המסורתית, לאמץ את דפוסי חשיבה גמישה ולחבר את העובדים לארגון בדרכים חדשות.
>> גמישות תעסוקתית
56% מהעובדים אומרים שאין מספיק הזדמנויות צמיחה בחברה שלהם כדי להישאר לטווח ארוך
68% אמרו שהם יישארו זמן רב יותר במקום העבודה אם יהיה קל לעבור לתפקידים פנימיים.
המגיפה שינתה את מה שהעובדים רוצים מהעבודה והחיים, הערכים שלהם משתנים - כמו לתת עדיפות לקידום השאיפות שלהם.
אולי צריך לשנות את תפיסת הקידום המקצועי - זה לא חייב להיות במסלול קבוע סביב אותו תחום עיסוק. אפשר לתת לעובדים להתמודד גם לתפקידים אחרים. אם יש לעובד.ת הכישורים הנדרשים עבור התפקיד, גם בתחום ידע שונה, למה לא לתת ההזדמנות?
אמנם הבעיה (אולי) בחוסר הניסיון אבל מצד שני כל הידע על הארגון/ מבנה/ לקוחות כבר קיים, אז עקומת הלמידה מתקצרת משמעותית.
הכי חשובה התוצאה - עובדים המוקירים תודה, שבעי רצון ובעלי מוטיבציה. מה גם ששמועות רצות מאוד מהר וכל קידום כזה עושה אימפקט על כלל העובדים.
גמישות תעסוקתית מצריכה שינוי חשיבה, לחשוב על העובדים בארגון כשוק עבודה, מרקטפלייס. להציע קידום רוחבי, הזדמנויות חדשות להגשמה, ולזנוח את הקידום האנכי שמייצר פחות אפשרויות לצמיחה.
לאמץ את התפיסה של שיבוץ עובדים לפי החוזקות (כישורים) שלהם ולא רק התחום המקצועי.
>> למידה גמישה
55% מהמשיבים מחליפים מקומות עבודה מכיוון שהם מאמינים שזו הדרך הטובה ביותר לפתח את כישוריהם
76% מהעובדים אומרים שהם היו נשארים יותר אם הם יכולים להפיק תועלת מסביבה התומכת בלמידה ופיתוח אישי
אמנם ההגדרה נלקחה מתחום הפדגוגיה אבל היא מאוד מתאימה להתנהלות בארגונים כיום.
עובדים רוצים להתקדם וללמוד נושאים חדשים. לאפשר להם להחליט איזה תחום מעניין, מסקרן או רלוונטי עבורם ולתת להם האוטונומיה והאחריות ללמידה שלהם.
להשתמש בלמידה כמנוף לשימור - כאשר אנשים לומדים וגדלים אין להם סיבה לחפש מקומות אחרים.
לכן פחות חשוב אם נושאי הלמידה קשורים לתחום העיסוק, יותר חשוב להתמקד בשביעות רצון העובדים אשר חשים כי לארגון חשובה ההתפתחות האישית שלהם.
בדו"ח הלמידה האחרון של לינקדאין (2022) עובדים החשיבו את הזדמנויות ללמוד ולצמוח כמניע מספר 1 של תרבות עבודה טובה (ב 2019 היא דורגה במקום ה-9). תעדוף למידה וצמיחה של עובדים מציג נוסחת שימור מנצחת עבור ארגונים.
ארגונים צריכים להפסיק לחשוב שהם יודעים הכי טוב עבור העובדים שלהם. המגפה הובילה הרבה אנשים להעריך מחדש מה הם מעדיפים. זה הזמן להקשיב לעובדים, להבין כיצד העבודה משתלבת בחיים שלהם ולחבר אותם לארגון באופן שמתאים לצרכים העולים מצידם. אחרת הם יחפשו ההזדמנות הבאה במקום אחר.
הארגון לא מבטל הנושאים החשובים לו כאשר מתאים עצמו לשינוי המחשבתי של העובדים. צריכה להיות סימביוזה בין צרכי הארגון ורצונות העובדים. זה המפתח האמיתי לפיתוח המחוברות.
דיסקליימר - אמנם אי אפשר להקיש מנתוני מיקרוסופט על הכלל אבל חושב שהדו"ח נותן מימד אמפירי לתחושות שרבים חשים.