"אי אפשר לדעת מה העובדים עושים בבית" זעקו כותרות בעיתון
מה אפשר ללמוד רק מהכותרת?
מנהלים המשדרים אי אמון בעובדים שלהם, מודים שהם לא סומכים עליהם ועוד חושבים שהעובדים לא מרגישים החשדנות.
אם כבר נתתם אפשרות לעבוד מרחוק והעובדים עומדים בלוחות הזמנים, מה זה משנה מה הם עושים בבית?
אפשר לחשוב שלפני המגפה העובדים הקדישו את מלוא הזמן במשרד לביצוע משימות. הסקרים (לפני המגפה) הציגו שעובדים מקדישים לעבודה הישירה שלהם כ 40% מזמן העבודה.
עכשיו בעבודה מרחוק המנהלים נזכרו שהתפוקה נפגעת?
אין ספק שמשהו משתנה בעולם העבודה היום. לא בטוח שאפשר לקרוא לזה עולם עבודה חדש אלא יותר עולם עבודה על סטרואידים. המון תהליכים שהאימוץ או ההתרחשות שלהם הוקדמו, תופעות רבות עוברות נרמול, עובדים משתנים, סביבות העבודה מתרחבות ועוד ועוד.
אני בטוח כי כולם מסכימים שהמגפה הזיזה משהו בעולם העבודה. לגבי היקף התזוזה יש ויכוחים, אבל יש קונצנזוס שמתרחשים שינויים.
מול המובהקות הזו מסתכלים על הארגונים וכמעט ולא רואים תזוזה או התאמה לשינויים. עולם כמנהגו נוהג.
זה שארגונים מאפשרים לעובדים לעבוד מרחוק אבל ממשיכים להתנהל בשיטות המסורתיות לא עושה אותם בהכרח ליותר מתקדמים, זה אותו הקיבעון.
הפחד משינוי, הבהלה מאיבוד השליטה, החרדה משינויים מערכתיים, החשש מסיטואציות מורכבות, כל אלה ועוד גורמים לקיפאון בהתנעת השינוי ועוצרים המנהלים מלזוז.
הרי המנהלים מבינים שהעבודה מרחוק היא פה להישאר, וסביבת עבודה גמישה היא חלק מהמציאות שאחרי המגפה, אבל אז מזדחלת לה האימה מההשלכות עליהם - הם צריכים להוביל שדרוג גרסא של נורמות העבודה בארגון שלהם - שגרות, לוחות זמנים, זמני תגובה, קצב העבודה וכו'.
אפשר להבין את הפחד מגודל השינוי, הרי כל מה שהיינו רגילים אליו ומה שלמדו בבתי ספר לניהול או בהכשרות מנהלים השתנה במציאות החדשה. פתאום התווספה סביבת עבודה ונדרשת התמודדות עם עובדים שחושבים אחרת, הופכים לאקטיבים ומובילים את חייהם המקצועיים מתוך תובנות חדשות.
הפתרון הוא לא תוכנית גרנדיוזית או הובלת שינוי מערכתי רחב, אלא בניית תוכנית פעולה המורכבת מצעדים קטנים (יחסית). לחשוב בגדול, לפעול בקטן. להבין את הצרכים/ שינויים, לתכנן ולשלב מהלכים אשר יִצְּרוּ את המציאות החדשה בארגון.
דוגמאות -
הראשונה, פיתוח מדיניות עבודה.
מצד אחד המנהלים-ארגון יצביעו מה חשוב להם בעבודה השוטפת מצד שני העובדים ידגישו את החשוב להם. כך מגיעים להבנות - פועלים בדיאלוג, יוצרים גבולות, קובעים שגרות המקובלות על כולם, מתאמים ציפיות ומורידים את רמת השחיקה (והרעילות).
השניה , שינוי מחשבה בכל הקשור לפרודוקטיביות - אימוץ חשיבה מונחת תוצאות.
פחות לחשוב על תשומות, יותר על התוצרים.
לא משנה כמה זמן העובדים השקיעו, מתי או איפה. כל עוד עמדו במשימות והתוצאות משביעות רצון, אז הכל טוב, אפשר להמשיך הלאה.
אנחנו נמצאים בתקופת מעבר בין סביבת העבודה המסורתית לזו שעברה שיבוש למציאות החדשה. יש המון לעשות. לא משנה איזה צעד תעשו, העיקר לעשות.