אני לא מאמין באיזון בית-עבודה
אני לא מאמין באיזון בית-עבודה, אני חושב שזה פיקציה
לא רואה איך אפשר להגיע לנקודת האיזון, תמיד יהיה הבית או העבודה שימשכו לכיוון שלהם.
ניקח למשל את האמהות העובדות. בזמן המגפה הן היו מתוסכלות כפליים, הן לא הרגישו שנותנות 100% לעבודה, ומצד שני כאשר ישבו בזום הן נדרשו להתנתק ממה שהתרחש בבית.
גם אחוזי השחיקה הגבוהים בקרב העובדים מראים שהאיזון לא כל כך עובד, אם יש איזון לא אמורה להיות שחיקה.
חושב שהניסיון למצוא את האיזון או שיטה לבנות אותו חוטא פעמיים
מול העובדים זה גורם לתסכול. זה מרדף אחרי משהו אוטופי.
עבור הארגונים זו דרך ללא מוצא. הם לא יודעים להתנהל במושגים אמורפיים ולא מצליחים למצוא דרכי פעולה.
אני מציע לחשוב על תפיסת שילוב בית-עבודה.
>> זו לא סמנטיקה, זו חשיבה שונה לחלוטין
האיזון הוא עוד מופע של חשיבה מבנית. קו ברור בין שני מצבים, יש בית - יש עבודה צריך לאזן ביניהם (בדיוק כמו המושג היברידי שמחלק סביבת עבודה לשניים). השילוב מדבר שאפשר לעשות גם וגם, להתאים את מצב העבודה של העובד לסגנון העבודה ולמצב האישי שלו. אין כבר 9-5 או "לחמם את הכסא". יש זמנים בהם כולם נדרשים להיות במשרדים או להיות זמינים, בשאר הזמן לתת לעובדים את הבחירה בתוך המחויבויות שלהם.
>>זה לא אוטופי, זה בר השגה
כאשר מדברים על שילוב מתכונים ליצירת הרמוניה (עד כמה שניתן) בין מעגלי העבודה, הבית והקהילה. אין קונפליקט, זה לא יעד שצריך להגיע אליו, זו התנהלות המשלבת את החיים המקצועיים והאישיים.
>>זה לא קו נוקשה, זו הגמישות
כל עוד העבודה נמשכת, משיגים את התוצאות ושומרים על רוח צוות, מה זה משנה איפה ומתי תתבצע העבודה בשאר הזמן? אם צריך ללכת באמצע היום, וזה לא מתנגש עם מחויבויות מקצועיות, מה הבעיה? העובדים ישלימו העבודה בזמן שנוח להם (מה שהוכח במחקרים המציגים כי התפוקה מרחוק לא נפגעה)
>> זה מתאים להלך הרוח של העובדים אחרי המגפה.
היום יותר עובדים שמים את חיי המשפחה, החיים האישיים וה - wellbeing שלהם לפני העבודה. אנשים רוצים לקחת בעלות על חייהם, שילוב בית-עבודה מאפשר לעובד לבצע את עבודתו בזמן שנוח לו (שוב, בלי לפגוע במחויבויות מקצועיות)
האם טשטוש הגבולות יכול להזיק ? ליצור אנרכיה? להיות יותר תובעני ושוחק?
בודאי שכן!
לכן מסכמים על מדיניות (policy) על ידי יצירת דיאלוג. הארגון מציג את הכללים והנורמות הנדרשות והעובדים מציגים את מגוון הצרכים שלהם. כאשר מגיעים להסכמה מתקיים תיאום ציפיות, נקבעים גבולות ונוצרת סביבת עבודה יותר הגיונית, פחות שוחקת וכנראה יותר פרודוקטיבית. פיתוח מדיניות הוא תהליך מורכב. מעבר לתכנון הוא דורש בהירות, כנות, הקשבה, פתיחות, ראייה רחבה ועוד אבל הוא בר ביצוע. המדיניות יוצרת למעשה את הבסיס לסביבת העבודה העתידית של הארגון.
אבל קביעת מדיניות לא מספיקה.
כדי לאפשר שילוב בית-עבודה הארגון צריך לשנות תפיסה ולאמץ את הגמישות כחלק מהתרבות הארגונית.
זה חסם מאוד רציני הדורש מהמנהלים לשבור פרדיגמות, שמרנות ומסורת ארוכת שנים על מקום העבודה כפי שאנו רגילים.
כאשר, במסגרת הגבולות, יכולים העובדים לקבוע את צורת וזמן העבודה שלהם, כל עובד.ת על פי הצרכים, ההעדפות, וסגנון העבודה שלו.ה,
זה נוגע למנהלים בכל נושא השליטה, האמון והיחסים עם העובדים.
אגב, עבור בני דור Z , בדיוק כמו עבודה גמישה, שילוב בית-עבודה הוא דבר טבעי. הם תמיד גם וגם (שזה חלק מביקורת הלא מוצדקת של ה Xים). להם אין בעיה לענות על מייל כשהם בתור לקופה בסופר, זה טבעי עבורם, כמו לצאת מוקדם ללכת לאימון כושר.
מאמין גדול בשילוב בית-עבודה. חושב שכך צריך להתנהל במציאות החדשה. לדעתי התפיסה נותנת מענה לצרכים של העובדים, לדרישה לפרסונליזציה, למחוברות שלהם ולשינויים המתרחשים היום בשוק העבודה.