הכפלת שכר תורמת לשימור עובדים?
ההתפטרות הגדולה היא לא מושג חדש
בשנת 1913 חווה הנרי פורד נטישה המונית של עובדים
התקופה, המהפכה התעשייתית השניה - התפתחות תעשייתית מהירה, קווי היצור עוברים אוטומציה, השימוש בחשמל מאפשר ייצור המוני. יחד עם נפלאות המיכון והתפתחות הטכנולוגיה אופי העבודה השתנה. העובדים נדרשו לבצע על פס הייצור אותה פעולה בצורה מונוטונית שוב ושוב, למעשה הפכו לחלק מהמכונות בעצמם (כמו בסצנת המפעל המפורסמת של של צ'רלי צ'פלין בסרט 'זמנים מודרניים' אשר נוצר מאוחר יותר).
במפעל של פורד מערכות הייצור עובדות במלואן, זמן בניית מכונית הצטמצם משמעותית מ 12 וחצי שעות ל - 93 דקות. אותו מספר של עובדים נדרש לייצר פי שניים יותר מכוניות על מנת לעמוד בביקוש. העבודה התובענית והשגרתית נתנה את אותותיה, והעובדים התפטרו בהמוניהם.
הנרי פורד שנזקק לעובדים באופן נואש עשה צעד מהפכני - הוא הכפיל את השכר השעתי (מ שניים וחצי דולר לחמישה) וצמצם את המשמרות מתשע שעות לשמונה.
הפעולה הקיצונית (או הגאונית) יצרה שני דברים. העלאת השכר משכה אנשים מכל רחבי ארה"ב למפעל. במקביל הורדת שעת העבודה למשמרות של 8 שעות הקלה על העובדים אבל היא גם איפשרה לפורד לפתוח ולאייש משמרת שלישית.העלאה דרמטית של הפריון.
והתוצאה? קצב התחלופה ירד פלאים, קצב הייצור גדל דרמטית והתפוקה גדלה ביותר מ-40 אחוז. כל זה יחד עם חיסכון בעלויות ייצור איפשר לחברה להוריד את מחיר דגם T מ 800 ל 350 דולר. אפילו עובדי הייצור יכלו להרשות לעצמם לרכוש מכונית. win-win לבעלי המניות לעובדים וללקוחות.
.
חזרה אלינו, 2022 - בתגובה להתפטרות הגדולה והמלחמה על הטאלנטים מודיע מנכ"ל מיקרוסופט על שינויים במודל התגמול מבוסס הישגים עד להכפלת השכר.
האם זה יעבוד למיקרוסופט כמו שהצליח בחברת פורד? לא בטוח
קודם כל חשוב לזכור, הנרי פורד הכפיל את השכר והתייעל במקביל. למעשה הוא לא היה יכול להכפיל השכר ללא התייעלות תפעולית. אצל מיקרוסופט השינויים הם רק בהעלאת השכר או הקצאת מניות מה שאומר שזה יכול לפגוע בשורה התחתונה של החברה. (למרות שבמקרה הזה אני סומך לחלוטין על מיקרוסופט, חברה שאני מחבב במיוחד)
שנית, היום בניגוד לאז, גובה השכר הוא לא הגורם העיקרי לבחירת מקום עבודה. לא מנסה להיתמם, שכר גבוה הוא מאוד אטרקטיבי, אבל מחקרים מראים שבני דור ה Y וה Z מוכנים להתפשר על גובה השכר אם מקום העבודה נותן להם משמעות או התפתחות אישית.
.
העלאת שכר אולי תעשה לעובדים "נעים בגב" אבל לא תחבר אותם לארגון. זהו פתרון מסורתי לטווח קצר בו העובדים מרוצים כי מקבלים שכר גבוה, אבל כל התנהלות אחרת (כמו תרבות רעילה או עובדים המרגישים שקופים או שבוע עבודה מלא במשרד) תגרום לעובדים לעזוב בשניה.
להשקפתי היום, עם שינוי תפיסת העובדים, צריך לנהוג אחרת. רוצים לחבר את העובדים לארגון? תנו להם הרגשה של שותפות. תחשבו על פיתוח בר-קיימא על הוגנות חברתית רווחים הם נושא חשוב, מה שהארגון עושה עם הרווחים האלה הוא חשוב אפילו יותר.
העבודה מרחוק חוסכת כסף (נדל"ן או תקורות)? היו הכנסות שיא ברבעון האחרון? אוטומציה גרמה לייעול תהליכים ואיפשרה לחסוך בתקציב? תחלקו העודפים עם העובדים. לא בהעלאת שכר אלא בבונוסים, הטבות ושיפור תנאים. תוקירו את העובדים ותתגמלו אותם, תממנו להם לימודים ופיתוח עצמי, תעזרו להם עם תמיכה במשפחה ועוד ועוד. כל דבר שמשדר לעובדים שהם חלק מהביזנס ושותפים להצלחה. ניתן לפתח מנגנונים כאלו דיי בקלות, זה רק צריך להיות במודעות. זה אחד משינויי התרבות הנדרשים היום בארגונים.
וזה בדיוק מה שהנרי פורד אמר לפני כ 110 שנים (רוח הדברים) - אנחנו מאמינים בהפיכת 25,000 עובדים למשגשגים ומרוצים ולא רק להפוך כמה מהמנהלים שלנו למיליונרים.